結果を出す上司は「残業が悪」だと知っている

途中経過を確認するたけで部下の仕事のロスは激減する

リーダーが部下に仕事の指示をするときには、誰が・何のために・いつまでに・何の仕事を・どの程度まで仕上げてほしいかを、文書や口頭で明確に伝えることが大切になる。

そして部下に対しては、不明な点があればちゃんと質問するように促すことも大切だ。

気をつけなくてはいけないのは、上司から仕事を与えられたとき、たとえ部下は内心では「何で自分がこんな仕事をやらなくてはいけないのだろう」とか、

「上司の言っているやり方ではなくて、もっとこっちのやり方のほうがうまくいくはずなのに」といった不満を抱いていたとしても、なかなか口には出さないということだ。

すると部下が何も言わないものだから、上司は部下も納得してくれているものだと勘違いしてしまう。

これでは部下のモチベーションは上がらないし、仕事の完成度も大きく落ちる。だからリーダーは、できる限り部下から意見や不満を引き出したうえで、納得して仕事に取り組ませることが重要になる。

また部下に仕事の指示を出したあとも、要所要所で途中経過を確認することも大事だ。もし誤った方向性で部下が仕事に取り組んでいたとしても、途中であれば軌道修正も容易になる。こうした手間を惜しまないことで、部下の仕事のロスを大幅に減らすことができるのだ。

部下に｢手​を抜くべきところは手を抜いていい｣と伝える

チームとして仕事を効率的に進めていくためには、部下に対して「手を抜くべきことには手を抜かせる」ことが大事になる。

たとえば読者のみなさんが部下に、「得意先のA社の状況が知りたいので、会社概要がわかるものを用意してくれないか」という指示を出したとする。

あなたとしては、ホームページに載っているレベルの情報で十分だと思っていた。たぶんその程度の資料であれば10分もかからずに用意することができるだろう。

ところが部下は、A社の沿革や株主構成、財務諸表などを用意し、見栄えまで整えたうえで、指示から約2時間後にあなたに提出した。

こんなときあなたは「よくこんなに細かい資料まで揃えてくれたね」と部下を褒めるだろうか。「いや、そこまでは求めてなかったんだよ」となるはずだ。

こうした意思疎通の齟齬は、上司が自分の要求レベルを明確に部下に伝えなかったことと、部下が上司の要求レベルをきちんと確認しなかったことによって生まれる。前項で述べた「コミュニケーション不足が大幅な仕事のロスを生む」典型だといえる。