距離感に悩む上司へ...デキる部下と“ちょうどいい関係”の築き方

近年、職場でのハラスメントなどの話題が多くなり、部下との距離感に悩んでいる人も多いかもしれません。発言する言葉に気を付けている方も多いでしょうが、「どのような言葉を言うか」より先に「どのような関係を築いているか」が重要であると、流創株式会社の代表取締役やベンチャー企業などの社外役員を兼務する前田康二郎氏は指摘します。

本稿では、前田康二郎氏の著書『デキる上司がデキる部下を潰してしまう。はなぜ起こるのか？』より、デキる部下との距離感を用途別に分けて、適切な距離を保つコツを解説します。

※本稿は、前田康二郎著『デキる上司がデキる部下を潰してしまう。はなぜ起こるのか？』(クロスメディア・パブリッシング)より、内容を一部抜粋・編集したものです。

デキる上司がデキる部下の真上にいるときは“スプリンクラー”として見守る

仕事がデキる上司というのは、原則、的外れなことは一切言わず至極真っ当なことを明快に言います。自分と対等かそれ以上の立場の人に向けてだったらそれもいいのですが、自分より下の立場にいる人に向けてそうした場合、真っ当過ぎることが逆に相手を委縮させてしまうことがあります。

「そう言われてもしょうがないじゃない」と思われるでしょうが、その通りです。そのため、何か至極真っ当なことを部下に言わなければいけない時は、「部下の真上に立って言わない」というご提案をしたいのです。

デキる人というのは存在だけで十分威圧感がありますので、その人がさらに「真上から」真っ当な言葉で発言してしまうと威圧感の度が増してしまいます。「真上からの発言」というのは、具体的には、命令口調、断定口調、強制、など、反論はおろか、疑問、質問すらも認めない、という「言い方」です。そこに逆らう人というのは、場の空気を読めない人くらいです。

デキる部下は場の空気を読めますので、上司から真っ当な意見を真上から言われてしまうと、自分の中に疑問や質問があっても、「おっしゃる通りですね」としか言えない人がほとんどだと思います。そうすると、上司は「部下と適距離を築けている」と思っている場合でも、部下からは「そうは思えない」というケースも出てきます。

そのため、上司から部下に何か言いたい場合は、上からではなく、横だったり、下だったり、後ろからだったり、別の角度から言うことで、部下の心にもスッと入ったり、逆に質問が返ってきたり、ということで関係性を積み上げていくことができると思います。

そして、上司が部下の真上の立ち位置にいる時は、火災報知器やスプリンクラーのような存在をイメージしていただくとよいです。火災報知器やスプリンクラーは、職場にはなければいけないものです。しかし、普段はどうでしょうか。

部下たちが楽しそうに仕事をしていたり、真剣に議論をしている時に「ウウウ～」とサイレンを鳴らして議論を中断させたり「バシャーン！」と上から大量の水をまき散らして場を冷やすようなことはしません。普段は静かに彼らを「見守って」います。

しかし、彼らの不注意、不始末でひとたび煙や火災を感知するとどうなるでしょうか。率先してまずその危険を感知し「ウウウ～」と警告し、彼らでは対処できなくなったことが起きた時は「バシャーン」とすぐに初期消火して建物や人を守ります。この役割が「部下の真上に立つデキる上司」にしかできない役割です。

普段は「私のやることにあれこれ口出ししないでください」という、鼻っ柱が強い部下でも、さすがにこのような時は「助けてくださりありがとうございました」となります。部下の不注意、不始末で緊急事態やアクシデントが起こった場合は、組織図上の立ち位置のまま、ご指導していただき、会社や部下を守っていただいて全く問題ありません。

ただ、それ以外に関しては、真上の立ち位置にいるときは「見守り」を意識して、日常的なアドバイスを部下にしたい場合は、これからお伝えする「横」、「下」、「背後」に立ち位置を「移動」してコミュニケーションをしていただくと部下との関係性が構築しやすいと思います。

デキる上司はデキる部下の横に並び、“チューター”になる

では、部下から具体的な実務内容の相談を受けた場合はどの立ち位置にいればいいでしょうか。位置を移動せず「真上から」部下にアドバイスをすると、文字通り「上から目線」の指導に無意識になる場合もあります。

最初は具体的なアドバイスをしていたつもりが、だんだん「そもそも君はさあ......」と指導ではなく批評になってしまうことがあります。それを部下は求めていませんので、その場合は、上から一段降りていただいて、部下の横並びの位置に陣取ってはいかがでしょうか。

そうすると、自然に上から目線ではなく「対等」な目線、しかも同じ条件下に降りて「もし私が、そっくりそのまま君のスキルレベルで、君の役職で、君の権限の範囲しかない立場だったとしたら......」と想定し、よーいドンで、その課題に対する解決案をお互いにどんどん出し合っていけます。

そうすることで上司が出した提案に対し、部下は「なるほど、それなら自分のスキルレベルでもできそうだな」「自分の権限の範囲でもできそうだな」と現実可能性を感じることができ、参考になります。そして「やはり上司は次から次へと解決の手数が出せて自分とはレベルが違うな」と思うことでしょう。

イメージするとすれば、塾や予備校の「チューター」のような立ち位置です。雑談的なことから将来のことまで、緊張せずざっくばらんに気軽に相談できるような存在や目線なら、意見やアドバイスをしても、素直に受け止めてくれることと思います。

これが移動せず上の立場のまま指導をすると、部下は「あなたのスキルや立場だからその方法ができるけれど、私のスキルレベルや立場ではそんなことはできない」という受け止めをしてしまう場合もあります。

私が実務的な相談をされた場合は、老若男女問わず、その人に私が憑依したつもりになり、その人と全く同じ目線で「私だったらこう段取りして、こう動くな......」と想像して解決案を一緒に考えることもありますが、そのようなイメージでもいいと思います。

デキる上司はデキる部下の下にまわり、“神輿の担ぎ手”になる

部下の中には、「仕事の実務は一通りできるようになったから、早く出世をしてマネジメントをしたい」という人もいることでしょう。そこでなかなか機会を得られないと、組織批判を始めてしまう人もいるかもしれません。そのような時には、疑似的にでも「仕切り」の体験をしてもらうのもいいと思います。

普段は上司が担当している部会の進行を部下にしてもらったり、部署を代表して社内で発表するものがあったら代わりに発表してもらったりするのもいいでしょう。

そのようにしていないとどのようなことが起こるかというと、ずっと「仕切られる側」にいると、人は「自分だったらこんな仕切りはしない」と、組織が何をやっても批判癖が収まらず定着していくことがあります。

私独自の格言に「仕切りたがりの仕切りベタ」という言葉がありますが、仕切りたがる人ほど仕切りを簡単に捉えているきらいがあります。仕切るということを「上から目線で言いたいことを何でも言ってもいい、自由に皆をコントロールできるのだから簡単だ」と認識違いしています。

一方通行的なワンマンな仕切りは、皆から不満が出て思い通りに皆が動いてくれず、グダグダになります。仕切りというのは、「仕切られる側」がいかに協力してくれるかにかかっていますので、このような身勝手な仕切り役についていく人はいません。

ただそういったことも、いくら口で説明をしても、身を持って体験しないと自分の未熟さや浅はかさがわからないことも、人ならではです。そのため、リスクのない範囲での「仕切り体験」を若いうちから定期的に経験していくことも後々のマネジメントスキルの形成においては重要です。

そのような経験をしている人は、仕切る側の人の気持ちがわかるので「自分だったらこんな仕切りはしない」というようなことは言わず、仕切る人を積極的にサポートするはずです。

神輿にたとえるなら、上司がいつも神輿の上にいて、部下が毎回、担ぎ手でいるだけの状態です。それでは面白くないこともあるでしょうから、たまには交代して「上からの景色」を体感してもらいましょう。

普段上司がどのような景色を見ながら、そしてバランスをとりながら仕事をしているか、どのような担ぎ手（部下）だと、上に立つ人（上司）は助かるのか、ということをイメージしてもらうことも、より上司と部下が円滑なコミュニケーションを図るためにも有用です。

デキる上司はデキる部下の後ろにまわり、“後押し”をする

実務が一通りできるデキる部下の中でも、一番多いタイプは、上司から見たら十分仕切りもできそうなマネジメント能力があるのに「いえいえまだ私には無理です」と遠慮して尻込みする部下でしょう。

そのようなタイプの部下は、自分の言動に非常に慎重な側面があります。周囲から求められる仕事や役割に対して、自分がチャレンジして勝算があるか、適性があるかなど、客観的に分析した上で判断しています。

慎重な人は「万が一」を想定しますので、「普段の自分だったらできるかもしれないけれど、万が一、自分にアクシデントがあったら......」「万が一、想定していないことが社内や社外で起きたら......」と考えると完璧にできないかもしれない、と、十分能力があるのにチャレンジを躊躇してしまうこともあります。

そのような時こそ、実績のあるデキる上司が「あなたなら大丈夫だよ。何かあったら助けるから」と後押ししてさしあげる役割ができます。後押しはどなたがしてくださっても嬉しいですが、特に実績がある人からの後押しほど、心強いものではないのではないでしょうか。

「あれだけ実績を出している上司が自分のことを大丈夫だと言ってくれているのだから、きっと自分は大丈夫なのだろう」と、自信を持って部下はチャレンジをすることができるはずです。