実は答えられない「なぜ企業にダイバーシティが重要なのか」

人材マネジメントで考慮すべき多様性とは

多様な人材を活用して成果に結びつけるには、単に雇うだけでなく、持てる力を最大限発揮してもらえる環境を用意する必要があります。

例えば、車椅子の人を雇った場合、その人が働きやすいよう、トイレやエレベーターなどオフィス環境を整える必要があります。子育てや介護など働くうえでの制限がある人のためには、短時間勤務や在宅勤務の制度を整える必要があるかもしれません。

つまり、人材が多様化するにつれて、そうした人たちに戦力になってもらうための仕組みや制度が必要になってくるわけです。

「ダイバーシティ」とともに、「インクルージョン」という言葉もよく耳にします。包括する、一体化するといった意味をもつ言葉です。要するに人材戦力を確保するため、今までと違った人たちも一緒になって活躍してもらうための取り組みをきちんとやっていきましょう、というのが「ダイバーシティ・マネジメント」です。

では具体的に、人材はどのように多様化するのでしょうか。以下に、人材マネジメントの観点で考慮しなければならない主な多様性をまとめました。

●人材の俗世の多様化（性別、年齢、身体的特徴、人種・宗教・民族・職歴など）
●働き方の多様性（在宅勤務、短時間勤務、フレックスタイム、育児休業・介護休業の取得など）
●雇用形態の多様性（正社員、契約社員、派遣社員、アルバイト・パート、再雇用制度など）
●働く場所の多様性（在宅、地域限定社員、転勤前提の正社員など）
●働く価値観の多様性（転職、フリーランス、起業、副業など）

多様性について考えるとき、どうしても「女性」「高齢者」「外国人」といった人の属性のくくりで考えがちですが、こうした働き方や価値観の多様性といったところも大切です。

グローバル企業だからといって、全員が全員、世界を股にかけて働きたい人というわけではありません。「中国でしか働きたくない」と言う人もいますし、「ヨーロッパ以外には出たくない」と言う人もいます。

ダイバーシティ・マネジメントにおいては、そうした一人の人が持つ様々な側面を、個別に細やかに見ていくことが求められるのです。

ここで、多様性を「生かす」とはどういうことなのかを考えてみましょう。

「多様性」という言葉に現実感がないのは、「多様性」を「成果」に結びつける意識や取り組みがまだ明確ではないからです。

つまり、「多様化」がいつも効果的かというと必ずしもそうではない、むしろ「女性管理職比率」など指標だけが独り歩きしているため、本来それぞれの起業が戦略的に取り組まなければならないことからかけ離れてしまっていることがあります。

多様化は中長期には避けては通れない戦略であることは事実ですが、短期的に効果をどのように上げていくかということはしっかりと議論しなくてはなりません。