「上司より部下の専門性が高い時代」 だから成長する"評価"の無い企業

評価がなくても公平かつがんばる秘密

「評価をなくしてしまったら、社員たちが成長する意思がなくなるのではないか」
「サボるやつが出てこないか」
「不公平にならないか」
「優秀な人は辞めてしまわないのか」

……そんなさまざまな問題が出てきそうなものです。給与の差がつかないなら、生産性の高い社員ばかりが仕事して損することになるからです。

生産性の高い社員は仕事を早く終わらせるので、時間的な余裕があります。従来の会社では、その時間に別の仕事をしてもらおうとするでしょう。生産性が高ければたくさんの仕事をこなせて報酬も多くなる、というロジックです。

私たちは、その発想を根本から見直しました。

「成果を出してしまえば、それ以上に稼ぐための仕事をしなくてもいい」

そう決めたのです。生産性を高めたり、短い時間でも成果を出せたりして生まれた余裕には、新しい仕事を突っ込みません。その時間は、自分がやりたい仕事をしてもいいとしています。

つまり、私たちにとって生産性を高めることや成長への意欲は「自由にできる時間が得られる」ことです。

自分に投資し続けないと、数年後には役に立たない人間になってしまう恐れがだれにでもあるはずです。生産性を高めて得られる時間は、この投資の時間なのです。「今の時間すべてを使って稼ぐ」のではなく、「未来のための投資として時間を確保する」のです。
 

目標管理面談に代わる「すりあわせ」とYWTメソッド

「評価をなくす」本質は、チーム全体のパフォーマンスを発揮するために、個々人が納得して仕事に取り組み、安心して働いてもらうことです。その本質を実現するために大事なのは、上司をはじめ周囲からの頻繁なフィードバックと、心理的安全性の保たれた対話ができる場があることです。

そのために続けているのが「すりあわせ」です。これは会社としてのビジョンや経営方針と、個人個人が考えているビジョンのすりあわせる機会です。私たちは、すりあわせでYWTというメソッドを使っています。YWTは、やったこと（Y）、わかったこと（W）、次にやること（T）の頭文字をとったものです。

経営者である私にとっては、ふだんいっしょに仕事をしていない人ともすりあわせをするので、まず「やったこと」から事実の確認をします。そして、次に「わかったこと」を確認します。やってきたことから何に気づけるのか、何を学べたのか、それを引き出して共有します。

たとえ失敗があったとしても、その先につながる学びがあればいいのです。わかったことを元に、「次にやること」を考えます。将来の夢につながることや、抱えている課題を解決することなど、具体的な行動に落とし込みます。

そこから、個人の視点で考えてもらったやりたいことを、会社の視点で考えても意味のあるようにすりあわせしていきます。あくまで自分のやりたいことがベースにあって、そこに会社の意義を重ねていきます。

本当に自分のやりたいことなら、そのあとは管理しなくても取り組むはずで、それが会社のためにもなるのだとしたらいいことしかありません。

本人にとっても、自分のやりたいことが会社のためにもなるのなら、遠慮することなく取り組めるし、会社から支援してもらえたり仲間からも応援してもらえたりできます。

会社側にしてみると、その人がこの先どんな仕事をしたいと思っているのか知ることができれば、そのチャンスを与えることもできるし、キャリアや配置のミスマッチによる離職を避けることができます。

そうした、評価とは違う場があることで、自分自身にとっても、会社にとっても本当にフィットする仕事や環境を探せます。適材適所で働くほうが、本人にとってもパフォーマンスが出るし、会社にとっても成果が出るので、いいことづくめです。