社員を苦しめる「絶対に達成できない目標」…KPIを魔の指標としないための方法

「見える化」の言葉に潜む落とし穴

ここまでKPIを用いた目標達成への取り組みを見てきましたが、実際にはKPIマネジメントがうまくいかない、という組織は数多く存在します。

よくある例としては、「KPIの位置づけを誤認している」「KPI達成のための行動計画が具体的になっていない」「KPIを設定しっぱなしで振り返りの機会を設けていない」の３つが挙げられます。それぞれは以下の通りです。

１点目は、運用する側がKPIを「管理すべき指標が増えただけ」「業務の状況を見える化するためのもの」と認識してしまい、「KPIを達成すること＝組織ビジョンを達成すること」という大前提が共有されていないことが要因です。KPIの位置づけについて組織内でしっかりと認識合わせをしていくことが重要です。

２点目については、KPIを設定することで満足し、具体的な行動計画まで落とし込めていない、またはその作業が煩雑でリソースを割けない、ことから生じます。

余計な負荷をかけず、かつどのチームにも同程度の具体性で行動計画に落とし込んでもらえるような、基本フォーマットなどを作成しておくのも有効な手段です。

３点目は、振り返りの場を持たないためにチーム内でお互いの状況が把握できず、気づいた時には当初の計画と現実の間の乖離が大きくなりすぎてKGI・KPIの達成が不可能になってしまうパターンです。

期中に走りながら運用方法を考えようとしても、実務の忙しさでなかなか時間がとれないことが多いため、こうした振り返りのルールについては、計画段階でしっかりとメンバー間で合意をとっておく必要があります。

こうした落とし穴を事前に察知し、KPIマネジメントの目的の共有、具体的な行動計画への落とし込み方法の工夫、計画段階での運用ルールの策定に取り組むことで、KPIをベースとした目標達成型組織への発展、そしてKPIにもとづくプロセス評価の人材評価への織り込みが可能になります。