終業後にチャットが…テレワークの「時間外労働」に手当を払うべきか？　法律の見解は？

《コロナ禍をきっかけに導入が進んだテレワーク。歓迎の声も多い一方で、プライベートとの境目が見えにくく長時間労働が常態化したり、時間外労働の申請が通らずサービス残業が発生したりといった問題も噴出しているのが現実だ。在宅勤務の普及を受け、労務管理や賃金制度の面でも企業には柔軟な運用が求められるようになったといえる。

『Q&Aでわかる テレワークの労務・法務・情報セキュリティ』（技術評論社）は、テレワークにまつわるさまざまな疑問を各分野の専門家が解説した一冊。労務・法務・情報セキュリティ担当者や管理職向けながら、一社員レベルでも知っておきたい身近な疑問にも答える内容となっている。

本稿では同書より、テレワーク時の労働時間にまつわる法律について、社会保険労務士であり寺島戦略社会保険労務士事務所所長の寺島有紀氏による解説をお送りする》

※本稿は足立昌聰 編著、寺島有紀・世古修平・笹川豪介・関原秀行 著『Q&Aでわかる テレワークの労務・法務・情報セキュリティ』（技術評論社）より一部抜粋・編集したものです。

通常時の労務管理制度から大きく変える必要はない

テレワークにあたっては、従業員が通常のオフィス勤務と異なる環境で就業することになります。そのため、これまでの労務管理とは別の労務管理が必要なのではないか、と懸念する企業も多いようです。

しかし、テレワークを導入するからといって既存の労務管理方法を大きく変更する必要はないと考えられます。

基本的なところですが、テレワークで働く従業員についても労働基準法をはじめとして、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法といった各種労働法は適用されます。そのため各種労働時間規制も引き続き適用されます。

そして、労働時間制度ですが、これについても、これまで自社が使っていた労働時間制度を継続して使用するということで問題ありません。もしこれまで1日8時間、週40時間制のスタンダードな固定的な労働時間制度を使用していたのであれば、引き続き固定的な労働時間制度でテレワークを運用していくことができます。

また、これまでフレックスタイム制度や裁量労働制を適用している場合には、テレワークになった後も引き続きフレックスタイム制度や裁量労働制を適用し続けることで問題ありません。

テレワークを導入したからといって、使い慣れない制度を導入するよりは、使い慣れた労働時間制度を利用したほうがスムーズに運用を行えるでしょう。