「男性育休」の不安…ボーナスと昇進に悪影響はあるか？ 専門家が語った“実際のところ”

義務化の是非が話題の男性の育休。少しずつ広がりを見せる男性育休だが、取得希望者が心配することの１つが「ボーナス」と「昇進」への影響だ。
本稿では、『男性の育休　家族・企業・経済はこう変わる』（PHP新書、小室淑恵・天野妙の共著）から、専門家の回答をお届けする。

育休中・育休後のボーナス・昇進はどうなる？

最近、育休を取得する男性たちから、「賞与」と「昇進」への影響を懸念する声が聞かれるようになってきました。

「育休を取りたいが、ボーナス（賞与）が減るらしく、金銭的影響が大きすぎる」
「自分の会社では、育休を取ったらその期はＤ評価になると聞いた。せっかく前期にＡ評価をもらったのに、出世スピードに影響が出るのではと心配です」

これらは今まで出産する女性社員のみの懸念として捉えられ、残念なことに課題としてあまり注目されてこなかった問題です。

「賞与」は、企業によっては賞与設定がない場合もあり、企業ごとに査定基準が異なっています。育休を取得した場合、賞与は前期の目標到達度合で決める企業もあれば、取得期間によって一定の賞与水準を定めている企業もあります。

「昇進」についても、育休を取得してもほとんど影響がない企業もあれば、たとえ育休取得が１カ月であっても、その期間は最低評価がつく規定になっている企業もあり、育休取得の影響は企業ごとに様々です。

一方で、自社の人事制度の詳細を知らず、過度な懸念が一人歩きをしている場合もあります。実際に育児・介護休業法（１０条）ではどのように規定されているのか、見ていきましょう。

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【育児・介護休業法　第10条】事業主は、労働者が育児休業の申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者 に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
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このように、法律では、労働者が育児休業の申し出・取得したことを理由に事業者が解雇・その他の不利益な取り扱いをすることを禁じています。不利益な扱いというのは、以下のようなものです。

１．減給・賞与の不利益な算定
２．昇進・昇格の不利益な評価
３．不利益な配置・異動などの変更

つまり、育休を取得したからといって、不当な賞与算定や評価はできないことになっているのです。よって「賞与」は、評価期間中に出勤した割合に応じて支給されるのが基本的な考え方です。

一般的には賞与は業績連動の数字に出勤係数（出勤率）を掛けて算出しているため、育休を取得した期間は、全期間出勤しているケースよりも金額が低くなることが多いでしょう。

たとえば、賞与算定期間の6カ月のうち、2カ月間休業した場合を考えてみましょう。この場合、算定期間の3分の2は出勤しているため、賞与は「同期間で同じ成果を上げた社員の3分の2程度になる」ということです。これは「ノーワーク・ノーペイ」の原則で、働いていない期間は、会社から対価は支払われないというものです。

全期間出勤している社員との公平性を考えれば、ある程度低くなることはやむをえないと理解できます。なお、休業期間相当より著しく低い場合は不利益扱いと考えられ、パタハラ（あるいはマタハラ）として申し立て可能なケースとなります。

ちなみに、同じ年収であっても、ボーナスの有無で給付金の金額は異なります。たとえば、年収は同じ480万円でも、月給が40万円でボーナスはなしという給与体制の人もいれば、月給が30万円でボーナス支給が年間4カ月分という給与体制の人もいます。

前者の育児休業給付金は月額26.8万円、後者は20.1万円となります。その理由は、育児休業給付金（給付率67％）の算定基準はおおむね育休取得前の月給6カ月分の平均値（残業代含む、ボーナス除く）となるからです。そのため、同じ年収でも給付金額が異なるのです。